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《绩效管理》培训学习心得

来源:本站 发布时间:2018-7-4 15:58:42 点击量:

      泽亚咨询导读:三联乳业项目薪酬绩效改革从开始到现在已经进行接近两年,推行过程中虽然困难重重,但总体上还是成功的,特别是近两年国企对本身问题的认识愈发清晰,变革是国企必须要跨出的第一步,薪酬体制改革在国企变革中充当着比较重要的角色,是变革的主战场;5月26日听完邬老师的《绩效管理》培训,结合三联薪酬绩效变革,感悟颇深,同时也对绩效管理有了更深层次的理解。

一、绩效考核的目的:

      要想做好绩效管理,首先应该明白为什么要做绩效考核,做绩效考核的目的是什么?通过培训我认为绩效考核作为绩效管理中比较重要的一项工作,其目的应该有三点:

      1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时为实现员工与上级有效沟通提供了一个好的机会与平台。

       2、为准确了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的薪酬调整、人员选拔、岗位调动及培训等提供参考意见。

       3、对员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工真正改善和提升自身的工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

二、绩效管理难点:

       1、不管制定多么科学、多么具体的考核方案,考核者本身的水平很大程度上决定了考核的合理性,因此,难以避免主观判断的成分。

       2、考核是一种激励手段,不管运作如何周密,总有部分员工对考核心存不满。

       3、有时候,KPI不一定能够说明问题,KPI是定量考核的一种办法,但如果用纯粹的量化考核指标进行考核,其结果有可能与实际绩效水平相差甚远,甚至背道而驰。

《绩效管理》培训学习心得

三、绩效管理要做好以下几点工作:

      1、人资部门组织的绩效考核工作一定要得到公司的高层领导重视,并在各种资源上给予充分的支持,否则,绩效考核工作不可能做得很好。

       2、绩效考核必须坚持全面、客观、公平、公正、公开的原则。

       3、考核方法应采取定量和定性相结合,对可以量化的工作内容设计考核指标,按量化指标考核;对不能量化的工作内容,按工作质量、工作效率进行定性考核。

       4、在考核中要求考核人对考核工作一定要严肃认真,实事求是,大胆细致,公平公正。若在考核过程中发现考核人敷衍了事,不负责任,不真实、走形式等问题,公司应对考核人进行严厉惩罚。

       5、绩效考核工作并不只是人资部门的事情,在进行绩效考核工作之前应该成立绩效管理领导小组,由公司的高管、各部门负责人、人事部负责人共同组成,在绩效考核这项庞大的系统工作中,绩效考核小组、各部门负责人、人资部门、被考核人都应该在绩效考核中履行各自的职责。

       6、绩效管理重在沟通,绩效管理就是个绩效沟通的过程,其沟通包括绩效管理理念的培训、上下宣贯、绩效指标制定和绩效指标目标值确定过程的沟通。企业上下、考核者与被考核者对绩效管理理念、体系、方法等是否认同,绩效考核指标及其目标值是考核者自己制定,还是与被考核责任主体相互沟通制定,这种沟通机制的建立与否将极大影响绩效管理实践的效用。

       7、绩效工资应占工资总额的20%—30%比较合适,比例太低将导致被考核人对考核结果不予重视,比例太高则绩效工资比重太大,考核时考核人对被考核人打分都比较宽松,总体分数较高,这样的考核结果将不够客观。

       8、绩效考核办法、流程、表格一定要具有实用性和可操作性,太过简单的考核办法达不到考核效果,太过复杂的考核办法将耗费公司各层级员工太多精力,使绩效考核成为大家的负担,对绩效考核产生极大的抵触情绪,最后,绩效考核流于形式,成为“鸡肋”。

       9、员工的绩效最终要通过评估检验,管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法。管理者要善于做有心人,坚持在日常工作中切身观察,认真当好记录员,记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,并作为月度和年终考核的依据之一。在绩效考核中,要站在第三者的角度看待员工的考核,综合各个方面给员工的绩效表现做出评价,要做到不人云亦,不道听途说,确保绩效考核有理有据,公平公正,为公司薪酬管理、培训发展提供客观依据,为公司营造人人比业绩,人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。

文 / 泽亚咨询资深顾问:陈宋虎老师

 

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